猫死了就不上班了!90后美容师上班不为钱,我该拿她们怎么办?

猫死了就不上班了!90后美容师上班不为钱,我该拿她们怎么办?

在美业的一个会议上,有位美容院老板在抱怨,店里的美容师因为家里的猫死了,心情过于悲痛,翘班两天,让她上班竟闹着辞职,说是要去修复心灵。

考虑到店里正是用人之际,给她加工资,结果也不来。他感慨良深,实在是无法理解90后,钱也不管用,她们到底是咋想的。

一石激起千层浪,这句话戳中了在座所有老板的心窝子,大家以此深有感触。有的说员工心情好也请假,要出去旅游,不高兴也请假,要休息调整一下。甚至,有的90后美容师,说来就来说走就走,连假都懒得请。罚钱扣工资或者奖励,对她们是没有感觉的,爱罚爱去。

90后美容师就没有三观了吗?90后的人听了,肯定会说我们不背这个锅。看看《中国美业白皮书(2017-2018)》,如何解读90后美业员工。

猫死了就不上班了!90后美容师上班不为钱,我该拿她们怎么办?

《中国美业白皮书(2017-2018)》所述:

目前,美业仅美容师从业人员达350多万人,他们普遍年轻化,从而使整个产业构成悄然发生变化。这一方面倒逼老板,在管理上务必要升级。

与80后、70后所不同的是,85后、90后,不是成长于物质需求最大化的时代,所以他们无法感知物质的缺乏,他们追求个性化。工作,对于他们来说重要的是过程和体验,钱不是最核心的推动力。自由、个性、仪式化,都是他们的标签。

1.美业服务总库存:3.2亿小时

全国美容师共有350多万人,其中79.8%是85后、90后,只有20.2%是80后及其他人群。全国美业服务总库存大概:3.2亿小时。8000万的消费者,每月到店4次,如果资源分配均衡的前提下,刚刚满足需求。

2.工资待遇:年均工资85200元

他们每月人均服务54次,平均每天工作12.5个小时。全国美容师人年均产值20.5万元,年平均工资85200元。一线城市美容师年均产值35.1万元。

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3.工作时间:平均12小时以上

从下图中可以看到,广州和深圳的美容师是最辛苦的,广州美容师平均工作时间达14.13小时。即便是二线城市,工作时间也都在12个小时以上。

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4.美业人员流动率:50.8%

85后、90后是一个年轻的群体,同时因为他们多是独生子,没有经历过物质匮乏的年代,没有体味过缺钱的感觉,没有抗挫折能力。所以,工作一旦不太如意,他们就会毫不犹豫地离开。所以,美业从业者流动率一直很高,2017年生美全国平均流失率达50.8%。

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5.85后、90后流失主要原因:氛围

从业者数据,可以看得出90后从业者流失的主要原因,对薪酬不满仅排在第4。而90后过于关注自我、自我的主观感受、自我是否被认可和接纳,以及自我身心的舒适,而却对薪酬却很无感。所以,对90后有时不能像对80后的员工一样,用钱就去解决。

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6.工作之余:看直播/视短频最多

工作之外,美容师每天把自己的时间用在了哪里?了解她们业余时间在干什么,

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如何管理90员工?

如何激发她们的积极性,服务好店面年轻消费群体。这对所有美业经营者来说都是一个巨大的挑战。

培养90后的忠诚度?别想了!

90后,甚至95后,已经开始进入职场。他们是看着漫画、打着游戏长大的,没有经历过物质匮乏的生活,对缺钱是无感的。他们不喜欢招摇,喜欢分享,对工作没有任何忠诚度可言,想走就走,想留就留。

如果你说,多激励一下不就行了吗,那你真是错了。在80后身上行之有效的手段,在他们身上,他们没有任何感觉。

就没办法管理了他们了吗?当然并不是。那么,如何去做呢?

1 明确方向

职场里,“95后”不缺乏执行力,但是欠缺交流和揣摩他人想法的能力,所以布置任务时,不要只是简略地给他一个工作方向,你得清晰地布置任务。

2 分解目标

一个艰巨的工作,你交给一个80后再拍拍他(她)肩膀,他会热泪盈眶,认为领导信任他,在考验他,会拼了命地士为知己者死付出120%的努力去做。如果,你觉得这样对90后,那你是真的想多了,他们才不会。

如果你想让他痛痛快快地接受你的任务,千万别给他一个缠的解不开老疙瘩头任务,你要把任务分解,给他希望,让他努力一下就能看到效果。如果你在店里用得好,不但能激励他们,还能调动他们之间的竞争。

3 适当鼓励

你一定要在合适的时机,表达你的赞赏之情,让对方感觉你对他们的认可。他们极为排斥别人的严厉斥责,他们从生下来就没经历过挫折教育,你想去完成这个任务?太难了。还是阶段性地鼓励一下,引导一下。

4即时反馈

网络聊天,尴尬时“呵呵”一下就过去了。但是,在现实中,你对90后不可以这样。任何事情你表达出你的想法,哪怕是反对的都没问题,但如果你不置可否,他们是很难接受的。

5持续赋能

他们这个群体喜欢消费,但是对钱却是无感。所以,薪酬不是决定他们去留的关键因素。而是你帮助他们,成就他们,让他们可以实现自我。如果你空许承诺,或者不能为他们赋能,很快他们就会弃你而去。

当然,除了以上的这些,创造外部的激励环境,还要激发他们的内心,内外因素调动起他们的积极性。帮助他们规划职业未来,提供晋升通道。给他们强化企业价值观,持续激励和凝聚他们。

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